Quelle place accorder au handicap lors de l’entretien d’embauche et comment l’aborder ?

Dans 85 % des cas, le handicap d’un travailleur est invisible. Pour les chercheurs d’emploi et les personnes en poste, la question de la transparence se pose : faut-il parler de son handicap en entretien d’embauche ou lors d’un entretien promotionnel ? L’objectif de ces rendez-vous étant avant tout de mettre en avant ses compétences, quelle place accorder à son handicap, surtout si un aménagement de poste est nécessaire ? Comment et quand l’aborder au cours de l’échange ? Le candidat encourt-il des risques à taire son handicap ?

Maître Audrey BALLU GOUGEON, avocate en droit social : « le candidat ne pourra pas être sanctionné ou voir sa période d’essai rompue pour avoir tu son handicap »

« Lors des entretiens d’embauche, le sujet du handicap est encadré distinctement en fonction de l’interlocuteur qui aborde le sujet.

Dans le cas n°1, le candidat n’a pas d’obligation d’informer le futur employeur de son handicap. Il ne pourra pas être sanctionné ou voir sa période d’essai rompue pour ce motif. Toutefois, il est conseillé de ne pas taire ce sujet.

Dans le cas n°2, l’employeur peut aborder la question du handicap. Toutefois, les informations demandées au candidat devront avoir un lien direct avec l’emploi proposé, comme la nécessité d’adapter le poste. Par exemple, pour un emploi administratif, la contre-indication de porter des charges lourdes conduira à trouver des solutions pour l’archivage. L’employeur devra veiller à ne pas interroger le candidat sur des questions relevant de la vie privée, comme la nature des traitements ou l’origine de son handicap.

Comme pour tout entretien, la seule finalité sera d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Si des questions relatives à votre vie privée ont été posées ou que le refus de votre candidature est motivé par votre handicap, vous pouvez vous adresser à un avocat pour saisir le Conseil des Prud’hommes, le défenseur des Droits ou éventuellement le juge pénal. Ces actions sont accueillies largement »

Valérie SAMSON, Responsable Ressources Humaines chez PROMAN : « le statut de travailleur handicapé peut être un élément de différenciation »

« Dans une phase de recrutement, il faut savoir mettre en avant ses compétences mais aussi se différencier des autres candidats. Nous constatons qu’aujourd’hui, la prise en compte du statut de travailleur handicapé peut être un élément de différenciation. En effet, de nombreuses sociétés vont prioriser ces profils à compétences égales. Nous constatons que la plupart de nos clients cherchent des solutions pour faciliter l’embauche de personnes handicapées et, dans ce but, mettent en place des politiques actives dans le cadre de la RSE. Mais elles sont aussi confrontées à des candidats qui ne veulent pas être déclarés comme tel, en particulier lorsque leur handicap n’est pas visible ou n’a pas de lien avec le poste candidaté.

Nous conseillons au candidat quel que soit son statut, de rechercher avant l’entretien des informations sur l’entreprise, sa politique RSE et les actions qui ont déjà pu être menées autour de la question du handicap. Cela facilitera le dialogue avec le recruteur. En passant par Proman, nous facilitons cette démarche car nous connaissons bien nos clients. Aussi, nous proposons les candidatures en prenant en compte l’ensemble de ces éléments et essayons de faciliter la mise en place des éventuelles adaptations nécessaires en dialoguant avec l’entreprise. Toutes les mesures nécessaires à la sécurité et à l’intégrité physique du candidat en poste peuvent ainsi être prises en compte. »

Géraldine GAUTHIER, Responsable Recrutement, Evaluation et Diversité chez Alinéa

« Chez Alinéa, nous accordons une importance particulière à la description du poste à pourvoir. A chaque entretien, le sujet du contenu de poste, de ses contraintes, voire de ses contrindications est abordé. Une manière pour l’entreprise de prendre les devants quant aux diverses formes de handicap dont peuvent souffrir les candidats. En prenant les devants, nous souhaitons ainsi instaurer un climat de confiance et mettre la personne à l’aise afin qu’elle s’exprime librement, sans appréhension, sur cette thématique. Un élément essentiel de toute collaboration.

Par ailleurs, Alinéa étant engagé en faveur la Diversité à travers l’accord HandiAlinéa, la reconnaissance de travailleur handicapé chez un candidat peut être un élément « positif » dans le processus de recrutement. Nous sommes constamment en recherche de ces talents, qui présentent souvent des parcours atypiques et sont une richesse pour l’entreprise.

Un conseil pour les personnes qui hésiteraient à aborder leur handicap lors d’un entretien d’embauche : il est important de poser des questions sur l’environnement du poste et ses éventuelles contrindications, de manière à bien appréhender cette dimension et instaurer un échange gagnant-gagnant pour anticiper les éventuels aménagements de poste. »

Source : “Le monde du travail”, décrypté par RégionJob sur http://www.blog-emploi.com/